海報新聞評論員 徐坤杰
近段時間，大疆、美的、海爾等企業接連因“強制下班”登上熱搜。員工被HR“趕出”辦公室、辦公樓準點關燈、周末食堂停供等細節，在社交平臺上引發了關于職場“反內卷”的廣泛關注和討論。
盡管相關大廠“強制下班”這一“反內卷”操作贏得了輿論的喝彩，但細品這些勝利般的喝彩，背后總有些“反常”的滑稽感和無奈感。
之所以這樣說，在于“準點下班”本來是自然的、正常的、合理的，而現實是一些企業的“下班”已經到了需要被“強制”的地步。
更重要的是，《中華人民共和國勞動法》明確規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。在正常情況下，若安排勞動者延長工作時間，即加班，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
此外，早在2021年，人社部、最高法就曾聯合發布勞動人事爭議典型案例（第二批）。其中，在相關案例中明確指出，“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的用工制度，嚴重違反了法律關于延長工作時間上限的規定。
基于相關法律規定和典型案例參照，再來看大廠們這場“強制下班”“不準加班”的“反內卷”行動，不過是從“反常”到“正常”的一次回歸，回歸到正常、合理和合法的用工制度。
況且，目前來看，這還只是一場“形式”上的開始。這是因為，面對突如其來的“強制下班”，輿論的討論中仍充滿了隱憂，“強制”作為一項規定，能否真正讓員工“下班”，仍面臨著很多現實挑戰。
比如，不讓員工在公司加班，是否意味著回家繼續熬夜呢？如若KPI壓力未減，企業僅通過“強制下班”來壓縮工時，卻不合理化調整考核機制，一旦工作量與薪酬體系不匹配，是否會催生出其他“隱形加班”，甚至因此變相取消加班費？
當員工帶著“績效焦慮”被“強制下班”，以上相關擔憂不無道理。畢竟，比起“強制下班”，績效考核更有“震懾力”。
如此來看，“強制下班”確實尚未觸及職場“反內卷”的內核。
不過，也應當看到，“內卷”職場文化的形成經歷了長期的過程，徹底“反內卷”也就不可能靠“一日之功”即可完成。
“強制下班”之后，具體實效如何？是否有其他考核評價等管理制度和體系的配合調整，以讓“下班”不再被“強制”，真正從“反常”回到“正常”？這仍有待長期的觀察，仍需時間的驗證。
值得指出的是，職場“反內卷”既關乎每一位勞動者的權益，也關乎企業可持續發展和競爭力的重塑。作為“反內卷”的開始，“強制下班”仍然值得肯定和期待。
在綜合整治“內卷式”競爭的大背景下，相關企業推行強制下班，除了企業的“人文關懷”，還關涉一場效率與生存的雙重博弈。企業通過“強制下班”，拒絕“無效加班”“形式主義加班”“過度加班”等畸形加班文化，倒逼自身管理優化和升級。
當企業正在發現“人”，員工更要主動發現“自己”。
應當看到，“強制下班”以及其引發的相關討論和思考，正在對職場價值體系的重塑產生潛移默化的影響，未來的職場勢必會從“時間戰場”走向“價值戰場”。于員工而言，如何讓自己的工作更高效、更有創造性，如何平衡好自己的工作和生活，也是自身競爭力的關鍵體現。
因此，從企業的可持續發展，到人的可持續發展，“強制下班”之后，會有哪些更多向好的變化，讓我們拭目以待。
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