“你是I人（內(nèi)向型人格）還是E人（外向型人格）？”
近段時(shí)間，這句看似無厘頭的問話成為年輕人開啟社交的高頻詞，隨著MBTI性格測(cè)試持續(xù)風(fēng)靡，很多人開始通過這項(xiàng)測(cè)試來增進(jìn)對(duì)自己和他人的了解。
所謂MBTI性格測(cè)試是一種基于心理學(xué)理論的性格分類工具，這種測(cè)試方法將個(gè)體人格分為16種類型。不承想，這樣一項(xiàng)旨在了解自己和他人性格特點(diǎn)、行為偏好的性格測(cè)試卻逐漸成為不少用人單位招聘時(shí)的“標(biāo)配”，一些求職者更是因此被拒之門外。
中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所社會(huì)法研究室副主任王天玉在接受《法治日?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)指出，用人單位如果將性格測(cè)試作為招聘門檻，甚至以此為由拒絕求職者，將涉嫌違反勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等相關(guān)法律，侵犯勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視。
性格測(cè)試漸成招聘“標(biāo)配”
又到一年招聘季，去年下半年辭掉工作的魯寧，本想著沉淀半年后重新找一份工作，不承想?yún)s遭遇了性格測(cè)試“攔路虎”。
因?yàn)橛休^好的英語水平，魯寧選擇了一家有涉外業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司，在順利通過面試和筆試后，公司HR（人力資源工作者）希望他能在線做一份MBTI性格測(cè)試。
“這個(gè)測(cè)試我以前做過，因?yàn)楸容^內(nèi)向且感性，所以結(jié)果可能在一些人看來沒有那么‘討喜’。”盡管如此，魯寧仍然將結(jié)果發(fā)給了應(yīng)聘公司HR。在他看來，自己業(yè)務(wù)能力能否勝任才是關(guān)鍵，所謂性格測(cè)試只是因?yàn)閱挝幌胍M(jìn)一步了解應(yīng)聘者，便于日后個(gè)性化管理而已。
出乎意料的是，在將測(cè)試結(jié)果發(fā)給HR后，他的應(yīng)聘之路就此終止。魯寧曾多次詢問自己未被招錄的原因，對(duì)方表示是經(jīng)過綜合考量后覺得他難以勝任應(yīng)聘崗位工作。但魯寧覺得，那份他并未在意的性格測(cè)試報(bào)告，或許就是“罪魁禍?zhǔn)住薄?span style="display:none">qvl即熱新聞——關(guān)注每天科技社會(huì)生活新變化gihot.com
“面試六家企業(yè)，做了四次性格測(cè)試，技術(shù)崗位不看技術(shù)看性格？”“單位直接要求E人優(yōu)先，難道我們這些I人就不配找工作嗎？”記者在瀏覽社交平臺(tái)后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前以性格測(cè)試來“考察”求職者并不是新鮮事，和魯寧有類似遭遇的求職者不在少數(shù)，有的用人單位甚至直接將性格測(cè)試結(jié)果不符合要求作為拒絕求職者的理由，使其成為求職路上新的“攔路虎”。
“在招聘時(shí)了解求職者性格其實(shí)在業(yè)內(nèi)一直存在，只是現(xiàn)在更為常見。”有多年企業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理徐露告訴記者，此前這類測(cè)試在外企中較多，隨著MBTI性格測(cè)試在網(wǎng)絡(luò)走紅，不少企業(yè)開始嘗試將其作為招聘中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
徐露坦言，她目前所在的公司也希望求職者提供MBTI測(cè)試結(jié)果，但并不強(qiáng)制，公司招錄僅以此作為部分參考，以便快速了解求職者和已有團(tuán)隊(duì)或應(yīng)聘崗位的匹配情況等，最終錄取還是要綜合考量個(gè)人能力和崗位適配度等因素。
記者注意到，在一些社交平臺(tái)上依然有不少諸如“‘爆改’性格秘籍，求職專屬定制”“HR眼中的MBTI排序列表”等各類針對(duì)招聘性格測(cè)試的經(jīng)驗(yàn)分享帖，內(nèi)容主要是教求職者在應(yīng)聘時(shí)如何有意識(shí)地進(jìn)行“性格偽裝”，選擇更有利于職場(chǎng)的選項(xiàng)。
與招聘掛鉤涉嫌違法
為何性格測(cè)試從年輕人之間娛樂化的“社交談資”逐漸成為嚴(yán)肅的“招聘標(biāo)配”？很多求職者在對(duì)此感到不解的同時(shí)，也紛紛質(zhì)疑用人單位這樣的行為是否合法。
“用人單位在招聘時(shí)除了需要了解求職者的工作能力，也希望能夠了解他們的心理健康狀況，這是可以理解的，畢竟心理健康也屬于求職者整體健康的重要一部分。”但在王天玉看來，當(dāng)前問題主要出在兩個(gè)方面。一方面是很多用人單位采用的所謂性格測(cè)試方法，并不能真正意義上了解求職者的心理健康狀況，而是偏向個(gè)人性格，具有極大的主觀色彩，結(jié)果也不權(quán)威。另一方面，用人單位如果將性格測(cè)試結(jié)果和是否錄用相掛鉤，那么可能涉嫌違反相關(guān)法律規(guī)定，構(gòu)成就業(yè)歧視。
在我國(guó)現(xiàn)行法律制度體系中，針對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)定主要出現(xiàn)在勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法中。勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進(jìn)法在前述四種禁止情形的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步添加了“等”字以涵蓋其他可能的歧視情形，擴(kuò)展了法律對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)定范圍。
“法律無法對(duì)所有情形都進(jìn)行具體規(guī)定，這個(gè)‘等’字，為禁止就業(yè)性格歧視提供了法律依據(jù)。”王天玉認(rèn)為，如果用人單位因所謂性格測(cè)試結(jié)果而拒絕求職者，或明確提出只選擇某些性格的求職者，則涉嫌構(gòu)成對(duì)于特定“性格”求職者的歧視。
勞動(dòng)合同法賦予用人單位在招錄勞動(dòng)者時(shí)必要的了解權(quán)限，規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
“但這一前提是要與勞動(dòng)合同直接相關(guān)，也就是要與勞動(dòng)者想要應(yīng)聘的工作崗位之間存在直接相關(guān)的關(guān)系。”王天玉發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多用人單位要求求職者所做的性格測(cè)試無法證明與工作崗位有任何關(guān)聯(lián)，屬于用人單位擅自擴(kuò)張自身權(quán)利。如果用人單位要求求職者進(jìn)行性格測(cè)試，甚至將此作為能否錄用的因素之一，那么用人單位需要證明這一測(cè)試的科學(xué)性和準(zhǔn)確性以及與工作崗位之間的關(guān)聯(lián)性，否則可能涉嫌違法。
首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍指出，根據(jù)勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法等法律的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招聘期間要求求職者所做的所有測(cè)試，包括性格測(cè)試、心理測(cè)試等，都應(yīng)該與求職者所應(yīng)聘的職業(yè)崗位相關(guān)。勞動(dòng)者性格與職業(yè)認(rèn)知條件之間的關(guān)聯(lián)性本身就存在爭(zhēng)議，如果用人單位無法證明相關(guān)測(cè)試基于合理的崗位需求，或?qū)⑵渑c應(yīng)聘程序相掛鉤，那么將涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視，侵犯了勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利。
治理需多層面齊抓共管
盡管網(wǎng)絡(luò)上針對(duì)招聘性格測(cè)試的質(zhì)疑一直不絕于耳，但現(xiàn)實(shí)中這樣的情況依然存在，部分企業(yè)更是直接在招聘需求中注明優(yōu)先錄取哪些MBTI人格類型。由于企業(yè)在招聘時(shí)屬于強(qiáng)勢(shì)一方，求職者大多只能被動(dòng)接受。
如何解決這一問題，受訪專家認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從法律、司法、監(jiān)督等多層面共同完善，齊抓共管。
當(dāng)前法律中并未明確就業(yè)性格歧視的具體規(guī)定，王天玉認(rèn)為，相關(guān)部門可以通過出臺(tái)司法解釋或發(fā)布典型案例等形式來對(duì)其作出進(jìn)一步規(guī)范，要明晰哪些行為可能構(gòu)成就業(yè)性格歧視，在什么情況下或哪些崗位，用人單位可以要求求職者進(jìn)行相應(yīng)測(cè)試，還應(yīng)注重把勞動(dòng)者心理健康和個(gè)人性格進(jìn)行區(qū)分。這樣也有助于勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)此類行為進(jìn)行監(jiān)管整治。
就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。但由于用人單位不錄用勞動(dòng)者不需要說明過多理由，導(dǎo)致就業(yè)歧視隱蔽性很強(qiáng)，勞動(dòng)者舉證困難，維權(quán)成本高。對(duì)此，王天玉建議可以適用舉證責(zé)任倒置，比如在涉及就業(yè)性格歧視的問題上，由用人單位來承擔(dān)一定的舉證責(zé)任，證明自己沒有采取相應(yīng)歧視行為，特別要證明進(jìn)行性格測(cè)試的合理性與關(guān)聯(lián)性。
華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院助理研究員施婧葳建議，勞動(dòng)者在求職時(shí)如果遭遇區(qū)別對(duì)待，可以通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)、法院起訴等方式，維護(hù)自身合法權(quán)益。
“企業(yè)如果想了解勞動(dòng)者的性格特質(zhì)，可以在勞動(dòng)者入職后且協(xié)商一致的情況下為其做相關(guān)性格測(cè)試，再根據(jù)他們的意愿和個(gè)性分配到更合適的崗位。”施婧葳指出，用人單位如果因求職者的某種性格特質(zhì)就將其拒之門外，不僅有較大的違法風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)影響企業(yè)聲譽(yù)，不利于吸引優(yōu)秀人才。
（法治日?qǐng)?bào)）
本文鏈接：http://m.020gz.com.cn/news-4-6023-0.html個(gè)別用人單位濫用性格測(cè)試篩選求職者，涉嫌違反法律侵犯勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)
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